„(За)дръжте таланта!“

Хората с потенциал или така наречените „таланти“ са най-ценният човешки капитал за всяка компания. Един типичен проблем е, че тъкмо ги идентифицирате и те вземат и напуснат! Особено боли, когато са инвестирани много време, обучения и средства.

Да си кажем направо – без таланти никоя компания не може да остане дълго на пазара. От друга страна талантите си знаят цената и очакват висока заплата, бонуси, допълнителни възнаграждения и екстри от всякакъв вид, още на първото интервю за работа. Но не всяка компания може (или иска) да си позволи да поддържа толкова скъпи служители, дори и когато са с потенциал. Какъв е изходът?

Безспорен извод от всички проучвания за удовлетвореност на служителите сочат, че те се чувстват оценени, когато компанията инвестира в тяхното обучение и развитие. С други думи хората очакват срещу своя талант да получат видими възможности за лично и професионално развитие. Това неизменно включва

Три изисквания към компанията, която се стреми да привлича и задържа таланти:

1. Да удовлетворява амбициите на своите служители
2. Да постига фирмените цели
3. Да подготвя талантите си за поемане на висши мениджърски позиции

Нашата компания от години прилага 7 прости (и не особено скъпи) метода за привличане и задържане на таланти. Ето кои са те:

1. Започнете и постоянно обновявайте Личния план за развитие на служителя

Всеки човек търси развитие. Кариерно. Личностно. Финансово. Дори и онези, които ви се струва, че нямат никакви очаквания, също искат нещо. Като ръководител трябва да установите открит и честен диалог основаващ се на доверие и уважение и след това да създадете съвместно със служителя неговия Личен план за развитие. Този план трябва да е ясен и да се опира на реалните компетенции, и резултати на човека, но да взема предвид неговите лични цели и желания. Да се има предвид и реалните възможности в компанията и моментната икономическа ситуация. Планът има краткосрочни цели и дългосрочна визия и задължително се обновява на всеки 6 месеца.

2. Приемете новия служител в средата си

Вие и екипа ви вече сте създали своя култура, начини на комуникация. Всички веднага се опитвате да включите новия човек и изведнъж разочарованието обзема и двете страни. Новият не е толкова интересен, за него пък екипът се различава от очакванията му.
Поставете се на мястото му. Едва ли може да се оцени един човек от първия ден – той се мъчи да влезе в някаква роля, екипът се държи с него прекалено дружески или нещо друго пречи. Включвайте новия колега, но не очаквайте да стане един от вас от първия ден. И не забравяйте, че целия неписан кодекс от правила във вашата фирмена култура, за него е непознат и странен. Дайте си време.

3. Започнете с обучение

„Да хвърлиш новия служител направо в дълбокото“ е поговорка, чиято втора част вероятно звучи, „ако искаш да го удавиш“. Преди няколко години една българска дистрибуторска компания изискваше още от втория месец новите служители да постигат 100% от целите на опитните служители с думите „ако е талантлив, ще се справи“ – или ги уволняваше. Сами се досещате каква ротация на служители се получи. Разбира се, същата компания отдавна не е лидер на пазара, макар че спря да прилага своята прочистваща редиците политика.
Вместо натиск за резултати, приложете програма за обучение. Запознайте ги с колегите, с клиентите, с общия ксерокс в коридора. Дайте им списък с материали за прочит, дайте им списък с хората, към които да се обърнат при нужда. Нека прекарат по няколко дни и в другите отдели, за да им стане ясно как функционира фирмата като цяло.

4. Менторство

Започнете като направите списък с желаещи да бъдат ментори. После ги обучете, защото „само с мерак не става“. Хората с талант не винаги са най-добрите учители. После създайте система за споделяне на най-добрите практики. Не забравяйте, че за да бъде един човек ментор, трябва да бъде освободен от част от натоварването си, за да има време за прикачените за обучение служители. Съберете обратна връзка от всяка двойка за напредъка.
Обезателно комуникирайте успеха като на менторите, така и на служителите. Така ще ги мотивирате да потърсят помощта на ментор.

5. Срещи и събрания

Кой не мрази безкрайните срещи и събрания? Проточват се безкрай, всеки си има друга работа, а накрая често няма взето решение. А може събранието да е съвсем различно. Хората обичат да получат признание, помолете ги да представят съвети за подобряване на дейността или да брейнстормват текущ проблем. Съберете хора от различни отдели. Поискайте някой да сподели най-интересното от книга, която интересува и останалите, така ще откриете талантите. Определете отговорник, който да обучи останалите в нов метод, подход. Не допускайте на срещите да идват хора, които нямат конкретна нужда и полза да са там, а останалите поискайте да си подготвят въпроси, които да зададат по време на срещата. Направете среща по интереси, хобита – всичко, което би раздвижило скучните и безполезни сухи срещи с цел известна понастоящем като „да информираме колегите“.

6. Периодични оценки, атестация, асесмънт

Атестациите често се третират като още едно безполезно искане от Човешките ресурси. Излишно натоварване за мениджърите и загуба на време за служителите. Всъщност годишната (или по-честа) оценка не бива да е оценка, а обновяване на Личния план за развитие. Време, в което се обсъжда как напредва постигането на целите по този план, как мениджърът вижда напредъка, дали служителят има достатъчна информация за възможностите които дава фирмата. И основното – как мениджърът може да помогне на служителя. Така ще дадете възможност на таланта да се развива и да го задържите.

Атестацията не бива да е „изваждане на кирливи ризи“, заяждане за несвършена работа, нито пък обсъждане на бонуса за миналия месец. Нека това време бъде посветено на напасване на дългосрочната визия на служителя с краткосрочните цели за достигане на същата визия. Или как служителят може да придобие нови знания и умения, с които да постигне резултатите, които ще го направят щастлив.

7. Нетуьркинг и тийм-билдинг

Един от мениджърите веднъж запита: „как да идентифицирам хората с талант, ако са затворени интроверти?“ Наистина не всеки талантлив професионалист е отличен комуникатор, екстроверт. Обратното също е вярно. Затова създайте възможности за нетуьркинг. Изпращайте хората с потенциал на конференции, събития и други професионални срещи, за да придобият опит и умения, както и по-задълбочени познания за бизнеса.

Правете разлика между тийм-билдинг и обикновено напиване или спортен празник. Първото изисква ясни цели базирани на конкретна потребност, например идентифициране на хора с талант или фасилитиране при вземане на общо решение. Второто е просто неформална среща, за която по-късно някои ще съжаляват, че са присъствали. Освен това как си се държал по време на груповите игри на поляната в никакъв случай не означава подобрение на груповата комуникация на работното място на следващия ден.

-----------------

Кристиан Георгиев е управляващ партньор и обучител в Arthur Adams® България – Център за Бизнес Обучения, Асесмънт и Бизнес Симулации. Професионалният му опит е като Генерален Мениджър Рекит Бенкизер, Търговски Мениджър Нестле, БАТ и консултант в Бостонската консултантска група. В свободното си време се занимава с фотография, посещения до антични крепости и градинарство на балкона.

Моля коментирайте