Седем мита за обученията в България

Автор: 

Кристиан Георгиев

Управляващ Партньор в ArthurAdams®  

Тази статия е написана в помощ на стотиците мениджъри, които искат да изберат с коя тренингова организация да работят, без да робуват на някои от митовете, които битуват на българския обучителен пазар.

Мит 1:

Едно обучение винаги е добре дошло
Защо е нужно обучение? Ако нямате отговор на този въпрос, не се захващайте. И най-вече не разчитайте обучаващата организация да открие какви са потребностите от обучение на вашите служители. Ако вие не знаете (и не можете да опишете с конкретни думи) целта на обучението, защо смятате, че външни хора ще се справят по-добре от вас?
Следствие 1: Направете вътрешен анализ на потребностите от обучение в компанията си и поръчайте съответното обучение.

Мит 2:

Хората ни ще научат много нови неща на това обучение
Да сте чували някой да е научил нещо по време на обучение? Да, сигурно повечето хора си тръгват с нови знания. Но колко хора познавате, които са приложили наученото по време на обучението?
А след още три месеца? Едва ли са много,
най-вероятно николко. Обучаваните са изпълнени с благодарност след трейнинга и решителност да използват наученото. Три месеца по-късно споменът е напълно избледнял, а решителността е забравена. Следователно не е важно какво хората ще научат по време
на обучението, а какво ще използват след това в работата си

Тук има две решения: първо, каквото се изучава, трябва да е по начин, който да оставя трайни следи в паметта и да се включва като рефлекс при сблъсък със съответната ситуация. Тоест, обученията да се основават на съвременни теории за ученето като на Колб, различни психологични модели, включително НЛП, както и техники на обучение, базирани на полиперцепция, емоционални възприятия и комуникационни теории. И второ, единично изолирано обучение има толкова ефект, колкото ако болен взима еднократна доза антибиотик и очаква дълготрайно подобрение. Това означава, че
от едно изолирано обучение полза няма

Нужно е създаване на система от последователни обучения и сесии, които да са интегрирани в ежедневната дейност на всеки обучаем, за да има смисъл (и ROI) от вложената инвестиция в хората.
Следствие 2: Не разчитайте на еднократни обучения. Създайте дългосрочна програма с последващи задачи, пряко обвързани с работата на участниците в обучението.

Мит 3:

Нашите служители очакват с голямо нетърпение обучението
Вариантите са няколко: От „аз всичко си знам, само ще ми губят времето” през „аз съм нов/а на тази работа, сега тук ще ме научат как да я работя” до „мене това не ме касае”. Мотивацията на обучаемите е от най-голямо значение за ефективното провеждане на обучение, а колко от обучаващите й отдават нужното внимание? „Първите моменти се помнят най-добре” – пословична истина, но колко обучаващи влизат, сядат и откриват с
„добърденднесщесиговоримза...”?

Важно правило: Обучение седнал не се води!
Обучаемите очакват някой да обърне внимание на конкретните им проблеми, да гори с техните въпроси, да е ентусиазиран и да си обича работата, иначе защо да му вярват и да го слушат? Едно емоционално начало поражда здравословен интерес у обучаемите, мотивира ги и им дава надеждата, че може би този път обучението все пак ще си струва...
Следствие 3: Изберете обучаващ с харизма и опит в: работата с хора; воденето на обучения; изнасянето на презентации.

Мит 4:

Обучаващият трябва да има поне няколко научни титли и звания
Спомняте ли си онзи професор в университета, който влизаше като лалугер в залата, сядаше кротко зад катедрата и монотонно подхващаше отвлечена тема на непонятна терминология, а ние редувахме дрямка с морски шах през цялата лекция. Някой спомня ли си дисциплината на този професор или нещо научено по време на лекциите? За съжаление този стил все още съществува в някои учебни заведения. Затова и ако обучаващата организация се хвали с лектори с академични титли, бъдете нащрек – шансът да се падне онзи професор или „достоен” негов ученик е много голям (малкото изключения само потвърждават правилото). На всичко отгоре съвременните последователи на тази схоластична школа в трейнингите заливат безмълвната си аудитория с безброй излишни цифри и методики, а понеже са чули, че трябва обученията да са интерактивни, накрая на изморителната лекция бодро анонсират „а сега ще играем” и задават някоя игра, извадена от кой знае кой учебник по популярна психология – без връзка с темата и отнасяйки се с хората сякаш са на детско-градинска възраст.
Следствие 4: Академичният стил е противопоказен при обученията. Изисквайте от водещите да подготвят интерактивни, интересни и анимирани обучения, които да се харесват на обучаемите.

Мит 5:

Обучението ще е практически ориентирано
Всички обучения са априори „практически ориентирани”. Така ли е наистина? Ако по време на търговско обучение за продавачи на захарни изделия се разглежда примерът за онзи, който продал на ескимосите хладилници, къде точно е практическата ориентация? Ако по време
на обучението се дават „наукообразни” съвети за справяне с възраженията чрез превръщането им във въпроси, доколко това ще е подходящо спрямо изнервения управител на магазин, който на ден се среща с двайсетина търговски представители и времето му е наистина ограничено? Решението е едно: практическа ориентация може да има само ако обучаващият сам се е сблъсквал с проблемите, за които говори

Запомнете: Обученията не заместват знанията, които човек следва да има, за да си върши работата. Обученията могат единствено да надграждат умения и да създават техники за справяне с конкретни ситуации. Практически ориентирано обучение се създава бавно; то е продукт на конкретен професионален опит, познаване на реални проблеми и претворяването на този професионален (и жизнен) опит под формата на казуси, които в обучението ще бъдат разгледани и разрешени. Освен това обучаващият трябва да познава спецификата достатъчно добре, за да отговаря и на въпросите, повдигнати от самите обучаеми с конкретни и работещи съвети Следствие 5: Никога не взимайте обучаващ без професионален опит.

Мит 6:

Младите обучаващи повече се харесват
Всъщност обучителният бизнес е един от малкото, които отхвърлят младите кадри. Не заради липсата на ентусиазъм, не и поради липсата на знания. Някои млади обучаващи дори имат и известен професионален опит. Не, главната причина е, че обучаемите очакват някого с авторитет, а авторитетът най-често се свързва с възрастта. Възрастта обикновено носи
значителен професионален опит. Кой не би желал обучаващият да сподели как се е справил с подобен казус в някоя голяма фирма, вместо да преразказва примери, взети от учебниците по маркетинг или мениджмънт? Освен това възрастта може да се измерва и като количествено натрупване на прочетени книги, видяни случки, изживяни моменти, които могат да бъдат превърнати в интересни съвети и ползотворни дискусии. Разбира се, при възрастните обучаващи нараства рискът да са прекалено приказливи или да носят натрупана умора и тогава целият житейски опит потъва в блатото на досадата. Затова една предварителна среща с бъдещия обучаващ може да е само от полза.
Следствие 6: Предпочитайте опитните обучители, но внимавайте да не са похабени (виж пак следствие 3). Задължително се срещнете с избрания обучаващ, за да го прецените.

Мит 7:

Чуждестранните обучаващи са по-умни и полезни от българските
Странно как чуждопоклонничеството не може да бъде изкоренено по нашите земи от древно-византийски времена та чак до днес. Много малко са чужденците, запознати с конкретните въпроси на бизнеса в България. Дори и поживели някоя и друга година в български условия, те нерядко са жертва
на очевидна носталгия и неразбиране на нашия манталитет, което избива в откровено пренебрежение към всичко българско, освен гроздовата и купоните. Приходящите лектори в някоя конференция са от двете крайности: или пълна липса на обучителни умения, или перфектни способности за владеене на аудиторията, но и в двата случая без връзка с конкретните потребности на същата тази аудитория. Като добавим и проблема с превода (който може да съсипе и най-добрия трейнинг), май не остават много причини „сляпо да прогледне”.

Следствие 7: Бъдете нащрек с чуждестранни обучаващи – струват много, а ползата рядко е по-голяма отколкото с българските трейнери.
И накрая, сигурно помните приказката за лисицата и таралежа, който знаел хитринки „тринки, ама добринки”. Ето ги и моите „тринки добринки”, които смятам от колосална важност при избора на обучаваща организация:
 

Първо – водещият на обучението трябва да пасва на стила и културата на компанията, в която
ще се провежда обучение.

Второ – водещият трябва да има отлични познания и опит в областта, в която ще обучава.

Трето – водещият трябва да има и перфектни умения като обучаващ, да излъчва авторитет и ентусиазъм.

Всичко друго - както добре се е изразил народът ни - е “от лукаваго”.

www.arthuradams.bg