Добромира Манасиева, директор "Човешки ресурси", Vivacom

Има разминаване между потребностите на бизнеса и знанията на младите специалисти

Г-жо Манасиева, младежката безработица продължава да е много голяма, въпреки че в технологичния бранш алармират, че липсват кадри. Каква е тази аномалия?

- Причините за младежката безработица са разнообразни, като наличието на такава го констатираме на доста късен етап – младежите вече са завършили своето образование, лутат се между възможностите за реализация, опитват се да разберат какво искат работодателите от тях. Статистиката, която виждаме днес, е подлежала на промяна чрез мерки, които е трябвало да бъдат приложени преди 7-10 години, когато днешните безработни младежи са били ангажирани в учебния процес.

Реакцията на тази ситуация е закъсняла и проблемът ще се задълбочава. Учебните програми, по които учат днешните студенти, са направени по изисквания, които вече не са актуални спрямо тези на бизнеса. Затова виждаме и аномалията. Получава се дисбаланс между това, което бизнесът очаква, и това, което образователната система предоставя.

Компаниите отдавна вече правят разнообразни проекти, за да предоставят актуалните практики на учащите се, в допълнение на теориите, които се изучават. Има вече и много учебни заведения и преподаватели, които също са проактивни и установяват контакти с партньори от бизнеса за съвместни проекти. Обикновено това са единични проекти и само част от младежите получават възможността да се възползват. Така голям брой от тях с потенциал не успяват навреме да се запознаят с практическата част на бизнеса и компаниите, изостават от тенденциите в професията и така не намират впоследствие своята реализация дълго време.

За навременни, дългосрочни и всеобхватни резултати се изисква съвместна работа между компаниите и образователните институции, с цел актуализиране на учебните планове, съобразно ясните изисквания за наемане на хора в бизнеса.

Много е важно още на най-ранна фаза в развитието на децата, те да бъдат подкрепени да се развиват в сфери, към които имат интерес, както и да бъдат запознати по подходящ начин с професиите, в които тези интереси могат да намерят развитие. Има няколко етапа, в които могат да се вложат системно и структурирано усилия. Добре е това да започне още в детските градини, а в училище да се насочат към професионално ориентиране и профилиране. Така до голяма степен ще имат осъзнат избор на специализация, хуманитарен, технически или друг профил, както и след това по-лесен избор за висше образование. В последствие, тези, които изберат университета, по време на цялото следване ще знаят как се развива професията на практика – чрез стажуване, практически семинари, провеждани от хора от бизнеса, и други подобни инициативи.

Как според Вас трябва да се приобщи един млад човек към компанията?

- За да може да работи нормално и да допринася за целите на компанията, всеки нов член на екипа трябва да усвои нови стандарти и правила. Затова е важно всеки нов човек да притежава същото разбиране за ценностите и начина на работа, каквито са в компанията. Освен това, важно е компанията да има система за навлизане на новопостъпили, за да се усвояват стандартите и правилата плавно и качествено.

Най-затрудняващият момент при навлизането на един млад човек в компанията, е ако това е първият му опит в бизнес среда. Чрез Стажантската програма на VIVACOM ние директно подпомагаме младите хора в няколко направления:

1/ даваме възможност успешните младежи да стартират в един от най-интересните бизнеси – телеком – и ги задържаме да останат в България;

2/ в стажантския период те учат неща, които са в полза на двете страни, имат по-кратък период на адаптация, запознават се с корпоративна култура, намалява се времето за обучение при започване на постоянна работа;

3/ ориентираме ги кариерно да бъдат наясно с професията, която изучават и компенсираме липсите на знания, или умения чрез нашите вътрешни обучения и проекти.

През лятото на 2014 г. за 11-ти път провеждаме нашата Стажантска програма. Със 110 места, платени 3-месечни стажове, възлагане на конкретен стажантски проект и работа с ментор, ние правим голяма инвестиция в младите хора. Повече от 35% от стажантите остават на работа след това при нас.

Какви методи и програми използвате, за да могат младите хора да се интегрират в работата?

- За нас е важно да подсигурим плавно и качествено навлизане в работата, правилата и стандартите. Най-лесно е да се усвояват новите знания в процеса на работа. С обучение, което практически се прилага, увеличаваме добавената стойност от програмите за интегриране. Лятната ни стажантска програма е уникална с конкретните инициативи, които организираме.

Всеки стажант преминава през най-малко 3 обучения – входящо в първия работен ден, обучение по бизнес етикет и комуникация, и по презентационни умения.

Това, което ние във VIVACOM имаме като практика, е всеки новопостъпил да бъде прикрепен към ментор, който може да го подпомага и подкрепя в ежедневната работа. Така младите хора получават и практически професионални умения, с които допълват теоретичните си знания. Всички стажанти участват в поне една доброволческа инициатива - в предишните години са били възстановяване на детския еко-стационар на Витоша, облагородяване на терена около Симеоновските езера и т.н.

Колко време е нужно на един новопостъпил, за да навлезе в работата на компанията и да има увереност?

- Времето за навлизане в работата зависи от нивото, което има, както и до колко е необходимо да навлиза в спецификата на ролята. Все пак в рамките на 6 месеца трябва да покаже самостоятелност, като още на третия месец трябва да има индикации дали ще се справи успешно.

Едно от най-важните неща, които търсим при подбора на стажанти, е наличие на желание и мотивация да работят точно това, за което кандидатстват, както и да са отговорни, проактивни и динамични.

При нас дори могат да стартират хора без опит на позиции „младши специалисти“. Когато обаче ги наемаме, е много важно те да имат необходимите теоретична подготовка и реалистични очаквания какво представлявала работата и професията, която изучават. В противен случай навлизането им в бизнеса коства големи инвестиции и понякога е неуспешно. Много често наблюдаваме огромни разминавания между това, което младите са изучавали и подготвяли за професията и това, от което бизнесът реално има необходимост.

В известна степен се справяме с тази ситуация като се опитваме сами да „произвеждаме“ хора, които са ни необходими, и ги подготвяме за нашите цели.

Много по-добре обаче би било, ако този процес се е случил още на етап образование. Това би спестило време за обучение както на бизнеса, така и на младежите. Практиката показва, че много по-подготвени са тези, които са имали различни активности извън университета – като стажантски програми, участие в проекти и други.

Такива активности обаче, също отнемат много ресурс и усилия. Голяма част от тях могат да бъдат покрити от учебните програми, а ние от бизнеса да ги подкрепим. Не трябва да се налага компаниите да изземат ролята на университети в академичното развитие и обучението на фундаментални неща. Това забавя и пречи на бизнес процесите. Докато обучаваме завършващите младежи, ние не само инвестираме време и средства, но и намаляваме работната ефективност на още един служител, който е ангажиран в обучението им.

Как според Вас трябва да се осъществява връзката между учебните заведения и компаниите?

- Това може да става на база на обратна връзка от бизнеса за потребностите от специфични качества и знания. Трябва да се работи в посока заимстване на учебните програми с програмите за навлизане на нови служители. И това е нещо, което може да се случи веднага.

Всеки бизнес има много ясно дефинирани потребности. Съобразно това може да се мисли и за създаването на специализации по тип професии. Живеем в много бързо променяща се среда, която налага постоянно създаването на нови роли. Професии, които ще са актуални след 10 години, вероятно още не съществуват. За това университетите трябва да успеят да се променят и адаптират към това и също да бъдат гъвкави и да започнат да променят фокуса си.

За нашата организация има три приоритета, в които учебните заведения биха могли да реализират определени резултати, които да бъдат от полза за бизнеса:

- Да ориентират младите хора в професията, която изучават - така ще се намаляват разминаванията в очакването на учещите при влизането им в реалната бизнес среда и заемането на длъжност в йерархията на организацията;

- Да адаптират учебните програми и да създават възможности за редовно актуализиране спрямо бизнес изискванията – това съществено ще намали инвестициите в начално обучение от страна на работодателите и ще насочи част от тези инвестиции в образованието и в надграждането на умения;

- Да създадат курсове за развитие на личностни умения - работа в екип, бизнес етикет, комуникация и презентиране.

Разбира се, не може да се очаква всичко да се реализира единствено и само от образованието като институция. Бизнесът е длъжен да създава условията тези приоритети да се реализират напълно.

Уникален пример за сътрудничество е новият ни образователен проект VIVA Cognita за иновативно преподаване на математика и информатика в училищата, който стартираме в партньорство с Института по математика и информатика към БАН. Проектът е безплатен за всички ученици в страната. Целта на платформата е да стимулира децата да се ориентират към точните науки, да помогне в усвояването им с помощта на компютрите и новите технологии и да насърчи изявата им чрез разнообразни състезания и конкурси. Освен това стимулира учителите да използват иновативни методи за преподаване и да развиват извънкласните форми на обучение.

 

Моля коментирайте